Simon&Mayer (Jobsgarden Kft.) 1037 Budapest, Montevideo u. 16/B.   Tel.: 06-30-445-0677

Cikkek



Karrierista vagy sikeres karrierépítő (Jó bornak is kell cégér?!)

A személyes márkaépítés és a hatékony önmenedzselés

Sok esetben – főleg a 40 és az 50 év feletti tapasztalt jól képzett korosztálynál, akikkel karrier programban volt szerencsém együtt dolgozni – annál a feladatnál, hogy összegezze az elmúlt öt-tíz évben legfőbb szakmai tapasztalatait, emelje ki sikereit maximum nyolc-tíz mondatban, a következő mondatokat hallom: „Én már bizonyítottam, miért kéne nekem ezzel foglalkozni, nem vagyok én egy karrierista, az interjúztató még azt hiszi, hogy csak fényezni akarom magam.” 

Jelen cikkben a személyes márkaépítés és a hatékony önmenedzselés fontosságát a HR szakma két prominens személyiségével – Dobi Kittivel, a BP  European Business Center (BP) Humán Erőforrás Igazgatójával és Dr. Serényi Jánossal, az Értékrend Consulting executive coach-ával – együtt járom körül, akiknek ezúttal is hálásan köszönöm a közreműködést.

 „»Jaj, hát én nem tudom megjátszani magam.«; »Majd a munkám úgyis beszél helyettem.«; »Én nem szeretek szerepelni.« stb. – még hosszan sorolhatnánk azokat a gyakran hallható mondatokat, amelyek jól jelzik az e téren meglévő tévedéseket” – vall tapasztalatairól Dr. Serényi János. „Az értékeink megfelelő módon, jó stílusban történő bemutatása nem tévesztendő össze a dicsekvéssel, netán a „színházi produkcióval”. Magyarországon még igen kevesen érzik és értik personal branding fontosságát. A „kevesek” közül viszont egyre többen igénylik nálunk is, hogy szakember segítségével folyamatosan és tudatosan épüljön a saját márkájuk. Amit e témában nem lehet eléggé hangsúlyozni: a márkaépítést nem akkor kell elkezdeni, amikor már komoly gondok, nehézségek vannak…”

Amint azt Dobi Kitti elmondta, a BP-nél mind az új munkatárs kiválasztás során, mind a teljesítményértékelésénél nagyon fontos ez a fajta képesség, különösen csoportvezetői szinttől kezdve. „Minél magasabb pozíciót tölt be valaki, annál nagyobb az önmenedzselés jelentősége. Magasabb vezetői pozíciókban a szakmai alkalmasság és a saját csapatának és önmagának a menedzselési képessége egyenlő arányban szerepel a teljesítményértékelés, illetve a kiválasztás során is.”

Dr. Serényi János tapasztalatai is ezt támasztják alá: – „Nincs jobb annál, mint amikor a cég márkája és a munkavállalók személyes márkája egymást erősíti. A szakmai rendezvényeken emlékezetes prezentációt tartó munkatárs, a sajtónak pallérozottan nyilatkozó vezető egyszerre fémjelzi önmagát és a cégét. Hibázik az a vállalat (s nem kevés ilyen van), amelyik „eldugja” a legjobbjait a konferenciák látogatói, a szaklapok olvasói elől, mondván „nehogy levadásszák őket.”

Sok szakemberrel, döntéshozóval sikerült a témával kapcsolatban beszélgetnem az elmúlt egy évben. Mindenki megerősítette, hogy a munkavállalóknál az önmenedzselés mint elvárt képesség szerepe az elmúlt három-négy évben rendkívüli módon megnőtt. Számos vállalatnál ezért az új kollégák kiválasztásánál stratégiai szempont, még a fiatal munkavállalók körében is. Hozzá kell tenni azt is, hogy sokan kerültek az utcára e képesség hiánya miatt. Vannak olyan munkáltatók szerencsére, akik képzésekkel, egyéb módszerekkel támogatják kollégáikat a fejlődésben.

„Csoportvezetői és szeniorabb specialista szinttől ilyen irányú tréninget, illetve coaching (mi a GROW modellt használjuk) és mentoring programot biztosítunk a kollégáknak. Minden évben mennyiségi és minőségi szempontok alapján mérjük a kollégák fejlődését ezeken a programokon keresztül. Vezetői Közösségeket hoztunk létre, ahol a kollégáknak lehetősége van a közös munkára, együttműködésre szakterületüktől eltérő kezdeményezésekben, ezzel is hozzájárulva a belső márkaépítéshez, networkinghez” – mondja Dobi Kitti.

Amikor a professzionális network építése a networking technikák elsajátításához érünk, az alábbi mondatok köszönnek vissza: „Nem volt nekem időm ezzel foglalkozni, csak a munkára koncentráltam. Nem elég ha, jól dolgozom? Az egész egy időpocsékolás. Linkedin, Xing? Igen hallottam már róla, de nem regisztráltam. Miért is kellene?” Álláskeresőknél pedig: „Nem nagyon akar nekem senki segíteni. Eltűnnek a barátok, ismerősök, ahogy kiderül, hogy bajban vagyok.”

Ugye sok mindenkinek, ismerősek ezek a kijelentések? Baráti és szakmai körökben a cikk megírása előtti néhány héten át igyekeztem a témára terelni a szót, azzal a nem titkolt szándékkal, hogy minél frissebb információkhoz jussak. Nem kis szerencsémre a témához számosan csatlakoztak, közöttük sok tapasztalt vezető, éppen állást vagy munkatársat kereső is. Végül arra a következtetésre jutottam ismét, hogy a megfelelő kommunikációs stratégia, céltudatosság, szakszerű networkingre való képesség a középkorúak nagy többségénél még mindig ismeretlen vagy mellőzött képességnek számít.

Sokat beszélünk ma az Y és aztán Z generációról, náluk már teljesen más megközelítést látok. Gyakran említik, hogy mennyire fontosnak tartják a szakszerű karrierépítési technikákat és hiányolják, hogy sem a képzésben sem a munkáltatók többségénél, nincs alkalmuk tréninget, coach-ot kapni, hogy minél profibbak legyenek. Számosan közülük, már tudatosan építik karrierjüket és az on-line networking a vérükben van – míg a személyes kevésbé.

Dobi Kitti így vélekedik erről: „A munkavallóink nagy része, ebből a generációból kerül ki. Valóban a negatív sztereotípia eltűnőben van. Sokan örömmel fogadják a segítséget, jóval nagyobb a proaktivitás, maguktól jelentkeznek a képzésekre és hiányolják, ha nincs elég hely.”

Főleg prezentáció, vizibilitás, networking, kommunikációs területeken jellemző az érdeklődés, hiszen ők is rájöttek, hogy ez egy win-win lehetőség. A 35 öt év feletti korosztálynál változóak a tapasztalataim.

Mire is érdemes figyelni annak, aki szeretné ezt jól csinálni? Lehet, hogy abszurdnak hangzik, de személyes márkaépítés valójában nem sokban különbözik egy profi marketing tervtől.

Körülöttünk a világ őrült tempóban változik, érdemes megfigyelni, milyen aktuális trendek vannak a munkaerőpiacon és hogyan változik a szervezetünk. A globális trendek azért fontosak, mert előbb vagy utóbb bennünket is érinteni fog.

Első lépés: legyünk tisztában azzal, amink van, különben nem tudjuk jól eladni. Fontos a szakmai és személyes önismeret.

Toborzási szakemberek rémálma az alábbi mondat: „Nyitott vagyok minden lehetőségre.”

Ha már tudjuk, milyen munícióval rendelkezünk (szakmai és személyes kvalitások, értékek), a következő lépés, hogy meghatározzuk, mit szeretnénk rövid és hosszú távon elérni. Ügyfeleim számára az egyik legnehezebb feladat leírni, hogyan képzelik el karrierjüket és magánéletüket tíz év múlva. Ezt a feladatot ezért öt évre csökkentettem, és még így is nagyon nehezen megy.

A tudatos karriertervezésnek a szakmai kvalitások és az azokat megerősítő személyes képességek feltérképezése, illetve a szakmai célok kitűzése a legnehezebb része, ezért a coaching folyamatban erre szánom a legtöbb időt.

Következő lépés a kommunikációs stratégia felépítése. Mind az interjún, mind az egyéb network beszélgetések során képessé kell válnunk néhány perc alatt a portékánkat (céljainkat, erősségeinket, sikereinket) eladni. Gyakran a döntéshozóknak csak ennyi ideje van, hogy meghallgassanak bennünket.

Nem könnyű, pláne azoknak, akik először csinálják tudatosan a felkészülést, de érdemes. Az alábbi idézet egy vezető beosztású ügyfelemtől származik, aki karrierváltás tervez és „50+” életkorban van:

„Hálás vagyok, hogy (egyelőre) finoman terelgetsz előre. Jól tudom azonban, hogy lassan jönnek az izzasztó fekvőtámaszok, felülések és vége a szép időknek a kapcsolatunkban, és hogy gyűlölni foglak tiszta szívből. De azt is tudom, hogy most izomlázam lesz, de kisvártatva a dobogón az érmet harapdálva…”

Ha a kommunikációs stratégiánk megfelelő, meg kell találnunk a számunkra szükséges vásárlókat is. Ehhez pedig a legjobb eszköz a networking , legyen az személyes vagy on-line. Hiszen nem csak az üzeneteinket és céljainkat juttatjuk el a megfelelő helyre, de fontos információkat is szerezhetünk. Végül is, aki próbálta, tudja, ez a hasznos időtöltés mellett élvezetes is lehet. Tudták Önök, hogy az állások háromnegyede network beszélgetéseken keresztül töltődik be?

Hogyan látják a magyar munkavállalók önmenedzselési képességét az amerikai vagy a nyugat-európai munkavállalókhoz képest a szakértők? Dr. Serényi János szerint „Kis túlzással az mondható, hogy Amerikában a personal brandinget az ABC-vel együtt tanítják. Ott természetes, hogy mindenki büszke az elért eredményeire, és ezt mások előtt sem titkolja. Nem véletlen az sem, hogy a legtöbb MBA képzés ma már kötelező tantárgyként foglalkozik a személyes márka építésével.” Dobi Kitti válasza tömören csak ennyi: „katasztrofálisan rossz”, amivel jómagam is egyetértek.

Dr. Serényi János nemrég Kuvaitban volt vendég előadó egy coaching konferencián, ahol már nem a téma fontossága volt a kérdés, hanem „érzékelhető volt, hogy a világ e téren is »éhes« az új, költség- és idő hatékony megoldásokra.”

Jó lenne, ha már mi is itt tarthatnánk. Már az is ígéretes, hogy a coaching szakmában egyre nagyobb a személyes márkaépítés szerepe. Dr. Serényi János szerint „A McCann Erickson Budapest reklámügynökség korábbi vezetőjeként megtapasztalhattam, hogy egy jó brand csak nehezen építhető fel, ugyanakkor gyorsan lerombolható. Ez nagy felelősséget ró azon coach-okra, akik személyek márkáját gondozzák. Aki ezt a maximális felelősséggel átérzi, annak kiváló alapja van e szaktudás elsajátítására. Öröm, hogy egyre több az ilyen kolléga.”

                                                                                                                                                                                                                                       Gárdus Zsuzsa


Outplacement – személyes márkaépítés 2013 Magyarország

Soha nem tapasztalt aktualitása van az outplacementnek, illetve a személyes márkaépítésnek napjainkban. Mindenki sokat beszél az évek óta húzódó gazdasági válságról, ahol szinte minden vállalat ,függetlenül a méretétől, szervezeti változásokra kényszerült, mely változás zömmel a szervezetek létszámának a csökkenésével vagy komoly strukturális változással járt.  Ez az érintetteket sokszor hosszabb távú elhelyezkedési nehézségek és személyes vagy családi krízisek felé sodorták, illetve sodorják. Azok, akik maradtak, többletfeladatokat vagy más munkakört kaptak. A globális és lokális piaci kihívások az elmúlt években gyors, időnként drasztikus stratégiaváltásra ösztönzik a szervezeteket, ezáltal az ott dolgozókat is. Ma már egyáltalán nem létezik életfogytig tartó foglalkoztatás, helyette a portfólió karrierek léteznek, tehát életünk során 4-6 munkahely és az önmenedzselés soha nem volt olyan fontos sikerfaktor, mint a 21. században. Számos túlélő stratégia létezik,  vajon lvan-e olyan hozzáállás, vagy módszer, mely ezt a helyzetet lehetőségekkel telivé, és végső soron sikeressé teheti egy új állás vagy új karrierút, illetve egy meglévő karrier esetében?

A Jobsgarden- IT Jobs okleveles coach és tréner ügyvezetőjeként úgy gondolom, hogy a válasz határozott igen. Különös nehézségekbe ütközhet azoknak a munkanélkülieknek az elhelyezkedése, akik rég nem voltak kint a munkaerőpiacon és gyakran fogalmuk sincs, milyen elvárásokat támasztanak a munkáltatók. Különösen nagy hangsúly van ma a kiválasztás során az úgynevezett „soft skill”-ek mérésén. Akik erre nincsenek felkészülve, az esetek nagy részében nem szerepelnek jól a többkörös interjúkon . Igaz ez persze számos esetben a szervezeten belül lévő munkavállalókra is, akik nincsenek tisztában azzal, hogyan építsék, fejlesszék belső karrierjüket, valamint hogyan lehet hatékonyabban kommunikálni, értékes információhoz jutni, vagy bármilyen ötletüket, találmányukat, szellemi portékájukat előtérbe hozni. Ha a Google keresőjébe a személyes márkaépítést vagy a selfbranding szavakat beütjük, amit én meg is tettem, alig van rá hazai szakirodalom, hivatkozás. Írjuk csak be a brownie nevű angol süteményt – többszörös eredmény jön ki. Bárhol vagyok – akár üzleti, akár privát beszélgetésen – ezek a kifejezések szinte ismeretlennek hatnak a tisztelt hallgatóság körében. Azt azonban érzi mindenki, hogy változtatni kellene.

 Nem reprezentatív felmérésünk szerint azonban még mindig kevés szervezet él azzal a lehetőséggel, hogy  outplacementet biztosítson a távozni kényszerülőknek (csak azokra a vállalatokra hivatkozok, akik anyagilag ezt megengedhetnék maguknak), mely nem csupán a munkavállalónak nyújt támogatást a szorongató helyzetben, hanem növeli a cég pozitív imázsát, vonzó, „gondoskodó” munkahely képét mutatja, és a távozó munkatárs utólag biztosan nem fordul volt munkáltatója ellen. A mintegy 120 megkérdezett vállalat 35%-a hajtott végre kisebb nagyobb leépítést a tavalyi év során (többségében úgy, hogy nem pótolták a távozókat), és csupán 12%-uk vont be külső tanácsadó céget a folyamatba.

Az outplacement nem old ugyan meg minden szervezeti problémát, de az biztos, hogy a munkaerőpiacon eladhatóbbá válnak a programon résztvevő munkavállalók, és olyan eszközöket kapnak, melyek által sokkal versenyképesebbé válnak a többi álláskeresővel szemben. Olyan coaching támogatást kapnak ugyanis, melynek nagy része a személyes márkaépítés, a hatékony önmenedzselés, és a program alatt elsajátított módszereknek köszönhetően maga az álláskeresési projekt is gyorsabb, szakszerűbb. Mindeközben a program támogatást nyújt az átmeneti időszak okozta pszichés terhelés feldolgozásában is.

Ami meglepett az elmúlt  két évben, hogy fordultak hozzánk olyan munkavállalók(főleg vezető beosztásúak, akik privát ügyfélként vették igénybe a személyes márkaépítés programunkat), azzal a céllal, hogy sikeresebben építsék cégüknél belső karrierjüket.
                                                                                                                                                                                                                                      Gárdus Zsuzsa


Outplacement –karrier tanácsadás tréninggel kapcsolatos adó környezet Magyarországon 2013-ban.

A márciusi számban a tisztelt olvasóknak már igyekeztem a teljesség igénye nélkül a szolgáltatás piaci helyzetét vázolni. Mennyire ismert és elfogadott az outplacement szolgáltatás nyújtása munkáltatók részéről a távozók számára.

Akkor arra a konklúzióra jutottam egy reprezentatív felmérés alapján, hogy a szolgáltatást kevés vállalat biztosította a szervezeti átalakulás miatt távozni kényszerülő munkatársainak.

A helyzet túl sokat az óta sem változott, magam és a kollégáim tapasztalatai alapján továbbra is nagyon kevés vállalat költ erre szolgáltatásra.

Sok szempontból ez érthető - hiszen számos esetben a leépítés mögött költség megtakarítás húzódik, és lássuk be a leépítéssel az egyszeri bér kiadások is tetemesek, különösen azoknál a vállatoknál, ahol a munkavállalókat hosszú évekig foglalkoztatták.

Tetézi ezt még a szolgáltatás vételével kapcsolatos magas adótartalom, mely még azokat munkáltatókat is visszatántorítja, akik egyébként fontolóra vették a leépítés költségeinek a megtervezésénél.

Milyen extra adóköltséget jelent ma szolgáltatást igénybe venni szándékozó vállalatnak, ha úgy dönt, hogy outplacementet szeretne biztosítani a távozó kollégáinak. A téma alapos körbejárásához szeretnék néhány prominens szakembert bevonni adó, jogi és munkáltatói oldalról. Támogatóim a cikk megírásában: Killik László, Dr Fodor Gábor és. Próbáltam a téma kapcsán több nagyvállalat HR igazgatóját megkérdezni, de a senki nem vállalta.

Killik Lászlóhoz fordulok ezzel a kérdéssel, aki bejegyzett könyvvizsgáló, igazságügyi adószakértő, BPO-AUDIT-TAX vezető munkatársa.

László, ti, mint neves könyvvizsgáló cég számos nagy és kisebb vállalat könyvvizsgálói tevékenységét végzitek. Mit tapasztaltatok az elmúlt évek során ezzel a szolgáltatás igénybevételével kapcsolatban?

László:
Outplacement, mint szolgáltatást nevesítve jellemzően nagyobb vállalatok vesznek igénybe. A kisebb cégek esetében az ilyen típusú gondoskodás a személyes kapcsolatok bevetését jelenti. Azaz, ha van lehetősége rá, akkor a vezető segíti az elhelyezkedését a volt munkavállalóknak. Az ő esetükben így a cégnek sem jelent többlet költséget, ezáltal adóvonzata sincs.

Nagyvállalatok esetében egy ilyen döntés meghozatalakor gondosan körüljárják a témát mind adó, mind munkajogi és természetesen a munkáltatói brand szempontjából is. Természetesen itt is, ugyanúgy, mint más területeken az üzleti életben előfordult, hogy nem kalkuláltak a költségek adó és járulék következményeivel, de legtöbbször ezt még egy adóhatósági ellenőrzés előtt észreveszik és javítják a cégek. Természetesen ilyenkor borul a HR osztály költségvetése is, aminek nagyon nem örülnek.

Segítenél abban, hogy a kedves olvasók tisztában legyenek az outplacement szolgáltatás igénybevételekor milyen adókkal kalkuláljanak:

A mai rendszerben az outplacement szolgáltatás adóvonzata nem egységes és ez megnehezíti a költségek tervezhetőségét - magyarázza László.. Nem mindegy, hogy csoportos vagy nem csoportos a létszámleépítés, a szolgáltatás igénybevételekor még van-e jogviszonya a kollégának vagy már nincs, illetve hogy pontosan milyen tevékenységet is jelent az outplacement szolgáltatás. Az adóvonzata egészen az ingyenestől a bérrel egy tekintet alá eső adózásig terjedhet.

  • Legkedvezőbb adózási szempontból, ha csoportos a létszámleépítés, mert ilyenkor adómentesen is adható.
  • Ha nem csoportos a létszámleépítés a szolgáltatást bármelyik elbocsátásra kerülő kolléga számára ténylegesen elérhető, akkor a szolgáltatás értékének az 1,19 szerese után kell 16%-os személyi jövedelemadó és 27%-os egészségügyi hozzájárulást fizetni.
  • Ha nem érhető el mindenki számára csak egyedi döntések alapján nyújtja a munkáltató, akkor ugyanolyan adóvonzata van mintha bérként kapta volna a munkavállaló.
Ha adózásról van szó, akkor mindig első a biztonság! Ezért minden döntés előtt egyedileg mérlegeljék a munkáltatók a költségek kapcsolódó adóvonzatát és szükség esetén konzultáljanak szakértővel.

Kérdezem Fodor T.Gábort Vezető munkajogász, ügyvédet, hogy jogi úton adódott-e a praxisodban outplacementtel kapcsolatos jogvita?

Valójában az outplacement biztosítása inkább csökkenti a jogvitákat. Számos esetben a munkáltatók a végkielégítés mellé akkor biztosítják ezt a lehetőséget, ha a munkavállalók a rendes felmondás helyett a közös megegyezéssel való szerződésbontást választják.

Mi ennek a célja?
Így kisebb az esélye a munkavállalók részéről, hogy a munkáltató cég ellen munkajogi pert kezdeményeznek.

Mindketten egyetértünk abban, hogy a legtöbb munkáltató nem csak emiatt biztosítja ezt a lehetőséget a munkavállalók számára, hanem valódi gondoskodó szándékkal is. Jellemzően a hosszú foglalkoztatás utáni távozókat jutalmazzák ezzel a lojalitásukért és eredményeikért, hiszen itt olyan távozókról beszélünk, akik nem a teljesítményük miatt, hanem egyéb okok, például átszervezés cég bezárás, felvásárlás vagy a válság miatt kerülnek elbocsájtásra. Számtalan esetben a céges felvásárlások, egyesülések, vagy más országba való telepítések során az elbocsájtott szakemberekre az átmenetei időszakban nagy szükség van a problémamentes átálláshoz, a termelés vagy munkafolyamatok jó minőségének a biztosításához. Tapasztalataim szerint ezekben az esetekben is magasabb a munkavállalói motiváció, ha a távozóknak karrier menedzsment szolgáltatást nyújt a munkáltató.

A magas adótartalom ennek ellenére visszariaszt számos munkáltatót a szolgáltatás megvételétől, különösen azokat a vállalatokat, melyek komoly költségcsökkentés miatt kénytelenek leépíteni. Jó lenne tudni, mi lehet e mögött. Az igazi választ talán a törvényalkotóktól kaphatnánk meg, de engedje meg kedves olvasóm, hogy megosszam Önökkel én mi látok a sorok között.

Valószínűleg e mögött a szolgáltatás tartalmának valódi ismerete is hiányozhatott a törvényalkotáskor, illetve a nagyobb bizalom az államilag finanszírozott és munkaügyi központok által nyújtott álláskeresési támogatás. Ha kicsit rosszmájú akarok, lenne, az is elképzelhető, hogy a törvényalkotó svindlit sejthetett anno a szolgáltatás mögött.

Tekintettel a szűk piaci lehetőségekre a piac e része messze nem olyan fejlett, mint a Lajtán vagy a tengeren túl, ezért nincs is mögötte lobby erő, ami a közeljövőben ezt megváltoztatná.

Tapasztalatom szerint a jó minőségű outplacement  szolgáltatás segítségével a motivált álláskeresők 90%-a elhelyezkedik, többségük tudatosan kiválasztott munkahelyeken, így  a magas motiváció miatt ezek a munkahelyek tartósnak is bizonyulnak. Akikkel együtt dolgoztunk hosszú évekkel ezelőtt, a kapcsolat a még sokukkal megvan, a legtöbb az óta is az akkor kiválasztott munkahelyen vannak.
                                                                                                                                                                                                                                       Gárdus Zsuzsa