Simon&Mayer (Jobsgarden Kft.) 1037 Budapest, Montevideo u. 16/B.   Tel.: 06-30-445-0677

A Simon&Mayer a 2001-ben alakult Jobsgarden – ITJobs Kft. önálló divíziójaként jött létre 2011-ben. A cég az elmúlt 15 évben folyamatosan bővítette ügyfélkörét és mára jelentős, stabil megrendelői bázissal, komoly referenciákkal és nemzetközi hálózattal rendelkező munkaerő közvetítő- és toborzó céggé nőtte ki magát.

A divízió létrehozásának kettős célja volt: Egyrészt ügyfeleink részéről folyamatos igény érkezett a specialista kiválasztáson túl vezetői pozíciók betöltésére, amely pozíciók más munkamódszert és megközelítést igényelnek. Másrészt egyre több megkeresésünk érkezett be HR tanácsadás, coaching és outplacement területen, amely igények minőségi kiszolgálását külön csapattal tudjuk biztosítani.

2013-tól a Career Star Group (CSG) kizárólagos magyarországi képviselői vagyunk. A CSG egy független szolgáltatókból álló outplacement és karrier tanácsadás területre szakosodott nemzetközi hálózat, amely tagjaival minden kontinensen képviselteti magát. 75 országban több mint 800 irodával rendelkezik, több mint 7.000 szervezet és 100.000 egyéni résztvevő számára nyújt támogatást.

A tagságunkból kifolyólag gyakran veszünk részt regionális és nemzetközi tendereken, kitekintéssel rendelkezünk a globális outplacement és karrier tanácsadási folyamatokra, nemzetközi workshopokon és továbbképzéseken sajátítjuk el a legfrissebb módszereket, megközelítéseket.

Erősségünknek tartjuk a több mint 16 éves professzionális toborzási és kiválasztási hátterünket, mely lehetővé teszi számunkra a munkaerő piaci trendek napi szintű követését, a toborzás-kiválasztással kapcsolatos munkáltatói igények alapos ismeretét is.

A programjaink során profi jogász, könyvelő és bérszámfejtő csapatunk segítséget ad a résztvevőknek a munkaszerződések megkötéséhez, felbontásához, valamint a saját cég alapításával járó kérdések tisztázásához

Gárdus Zsuzsa, Managing Director/ Certified Business Coach

Outplacement, vagy mi is – outsourcing? Számtalan ügyfelem fejében okozott zűrzavart ez a két szó a rendszerváltás után pár évvel – megjegyzem a saját fejemben is. 2001-ben kezdtem hivatalosan is outplacementtel, azaz karrier tanácsadással foglalkozni hivatalosan, és nem egyszer kellett a két szó közötti különbséget megmagyaráznom, arról nem is beszélve, miért is jó ez az elbocsájtott munkavállalóknak.

2000-ben boldogan vettem részt a világ egyik legnagyobb karriertanácsadó cégénél karrier coaching képzéseken, mert úgy éreztem, hogy a mögöttem álló intenzív fejvadászként eltöltött évek tapasztalatait felhasználhatom immár egy másik területen is.

Remegő lábbal tartottam az első csoportos tréninget, annak ellenére, hogy számos felnőtt képzési projekten is túl voltam már, éreztem, hogy ez nem egy klasszikus tréning itt sokkal többről van szó.

Azóta több száz outplacement projekt van mögöttem, és sokat változott a környezetem, viszont egy dolog nem változott: azon emberek többsége, akik hirtelen kerülnek ki az álláspiacra akaratukon kívül, elveszettnek érzik magukat, tele vannak félelemmel, frusztrációval. A programjaink végén ügyfeleink felvértezve, jobbnál jobb álláskeresési technikákkal, sokkal nagyobb önbizalommal vágnak bele az álláskeresési projektbe, arról nem is beszélve, hogy a résztvevők több mint a 90%- a nem egy akármilyen, hanem a kitűzött céljainak megfelelő állást talál.

Azt hiszem egy HR szakembernek sincs ettől hálásabb feladata, mint nekem.

Paulovics Éva, Managing Director

„Pályakezdőként egy franciaországi ösztöndíjból hazatérve úgy gondoltam, hogy enyém a világ. Hamar rá kellett jönnöm, hogy hiába beszélek folyékonyan németül és franciául, angol nyelvtudás hiányában senki nem akar alkalmazni. Így a pár hetesre tervezett álláskeresésem több hónapig tartott. Végül egy szerencsés véletlen folytán egy munkaerő-közvetítő cégnél kötöttem ki, ami így hosszú idő elteltével úgy gondolom jó választásnak bizonyult. Azóta a ranglétra minden fokát végigjártam, dolgoztam Magyarországon és a régió több országában. Több száz interjún vettem részt megfigyelőként vagy interjúztatóként, a mai napig aktívan részt veszek a toborzási és kiválasztási folyamatokban.

Sok pályázón láttam ebben az időszakban, hogy egy kicsit több felkészülés, átgondoltság, tudatosság mennyit segíthetett volna az interjú folyamán. Gyakori volt az is, hogy a megpályázott állás elvárásai és a pályázó személyisége láthatólag nem passzoltak össze.

Amikor felmerült az ötlet, hogy karrier tanácsadással foglalkozzunk, először szkeptikus voltam. Úgy gondoltam, hogy vannak születetten jó interjúzók, extrovertáltak, akik igazi „macska” módjára mindig a talpukra esnek, kivágják magukat a legnehezebb helyzetekből is és láthatóan jól érvényesülnek a vállalati közegben. Ők azok, akiknek a nagyfőnök mindig megjegyzi a nevét, gyakran kapnak elismerést és exponenciálisan ível felfelé a karrierjük.

És mi van azokkal, akik nem ilyenek? Mi az a változás, az a hozzáadott érték, amit pár találkozó alkalmával el lehet érni? Erősen kételkedtem a sikerben, de azért belevágtunk.

Az elmúlt évek eredményei igazolták azt, hogy ez jó döntés volt. Azóta sokféle életpályát, döntési helyzetet követtem végig a „kispadról” és láttam, hogy a befektetett munka meghozza a gyümölcsét. A tudatosság, a hibáim, gyengeségeim és erősségeim felismerése segíthet abban, hogy döntési helyzetekben a jó irányba menjek tovább. Segíthet kitekinteni a szemellenző mögül és felismerni a választási lehetőségeket. Segíthet, hogy láthatóvá tegyem magam, ha eddig láthatatlan voltam, hiszen „csak azt lehet felkérni táncolni, aki már ott áll a parketten.”

Hogyan készülj az álláspiaci forradalomra?

„Tudjuk, hogy drámai változás jön a munkaerőpiacon. Csak a többség azt gondolja, hogy ez őt nem érinti. Pedig 2-3 éven belül már Magyarországon is érezni fogjuk” – fogalmaz Paulovics Éva, a munkaerőközvetítéssel, outplacementtel és coachinggal foglalkozó Jobsgarden ügyvezetője. Milyen folyamatok zajlanak Nyugaton? Hogyan készülhetnek erre a magyar munkavállalók és a szülők?

A változás irányát jól jelzi a LinkedIn Workforce Report pár hónappal ezelőtt megjelent elemzése az Egyesült Államok feltörekvő szakmáiról. Csupa olyan foglalkozás szerepel itt, amelyek az automatizáció fejlesztéséhez kötődnek. Ilyen például a gépi tanulást fejlesztő mérnök (machine learning engineer), a nagy adatbázisok kezelője és abból összefüggések keresője (data scientist) vagy az ügyfélélmény fejlesztésének szakértője.

E folyamat jelentős élőmunka kiváltásával jár. A korábbi technológiai forradalmakkal ellentétben azonban ezek már nemcsak a fizikai dolgozókat, hanem a szellemi munkát végzőket is érintik. A World Economic Forum Jövő munkái című előrejelzése szerint 2020-ig 4,7 millió irodai adminisztratív állás szűnik meg a világban, míg a kékgallérosok “csak” 2,2 millió munkát veszítenek el (ebből 1,7 millió gyártáshoz, 500 ezer építőiparhoz kötődik). Magyarországon az üzleti szolgáltatóközpontok kis hozzáadott értékű munkái, az adatrögzítéssel kapcsolatos munkakörök lehetnek a leginkább érintettek, de kevés szakma lesz, amelyben nem avul el pár év alatt a versenyképes tudás. A World Economic Forum kutatása egyenesen azt állítja, hogy a mai kisiskolások 65 százalékának felnőttként olyan munkája lesz, amely ma még egyáltalán nem létezik.

Hogyan lehet erre az új helyzetre készülni?

Legyen más viszonyunk a változáshoz és a biztonsághoz

„Munkavállalóként két dolgot kell elfogadnunk: nem lesz meg a korábbi biztonság a munkában és folyamatosan változnunk, tanulnunk kell” – jegyzi meg Paulovics Éva. Hozzáteszi: bármennyire is nehéz, bárki fejlesztheti ezt az attitűdjét. Akinél ez nem belülről fakad, ők is előre léphetnek – például külső tanácsadó, coach támogatásával csodákat lehet elérni.

Nyissunk a rugalmas munkaformák felé

Az Egyesült Államokban erős trend a rugalmas munkavállalási formák terjedése. Ott a legnagyobb bővülés az egészségügyben, a kiskereskedelem/fogyasztói cikkek és a személyzeti tanácsadásban várható 5 éves távlatban. Szabadúszók között végzett kutatás szerint 20 százalék már legalább 100 000 dollár (26 millió forint) éves bevételre számít ebből az életformából. „Nálunk is növekszik a projektmunkások száma és a cégek is egyre inkább támaszkodnak erre az erőforrásra” – teszi hozzá Paulovics Éva. Különösen a 40 feletti generációknak lehet ez megoldás, akik egy-egy álláspályázatnál a munkaadói előítéletek miatt hátrányból indulnak

A szabadúszó léthez is meg kell tanulni alkalmazkodni. Hozzá kell szokni, hogy a bevétel több helyről érkezik, elindulnak és megszűnnek együttműködések, nem lesz egyenletes a munkaterhelés, más-más munkatársakkal dolgozunk együtt. Jó indulás lehet, ha valaki fix munkahely mellett mellékállásban kezd egy más iparágban, majd bizonyos ügyfélkör kialakítása után vált a vállalkozói életformára.

Keressünk új tanulási formákat

Forradalom zajlik az oktatási piacon is, amiből Magyarországon egyelőre keveset érzünk. Pedig netkapcsolattal, nyelvtudással (és némi anyagi befektetéssel) a legjobb kurzusokat hozhatjuk el a nappalinkba. Megfigyelhető, hogy a hosszabb, személyes jelenlétet igénylő tanfolyamok helyett egyre inkább rövidebb, célirányosabb online kurzusok sorából áll össze az éppen versenyképes tudás. Az ember számára ajánlott tanfolyamokat pedig már számos esetben algoritmusok állítják össze vagy segítik a választást.

Fejlesszük a soft skilljeinket

Nem csupán saját, hanem gyermekeink jövője miatt is résen kell lennünk.  „A magyar iskolarendszer a lexikális tudás átadására épít, a gyermekeket egyre inkább gondolkodásra kell tanítani. Éppen ezért érdemes a személyes képességeket iskolán kívül fejleszteni” – mondja Paulovics Éva. Melyek is a jövő kulcsképességei? A kompex problémák megoldása, a kritikus gondolkodás, a kreativitás, az emberekkel való bánásmód, a másokkal való együttműködés, az érzelmi intelligencia, a helyzetfelmérés és döntésképesség, a szolgáltatóközpontúság.

Paulovics Éva szerint azért is fontos az új világhoz alkalmazkodó attitűd elsajátítása, mert sokkal szélesebbre nyílik az olló a keresett és a lemaradó munkavállalók között. A magukat folyamatosan képzők előtt újabb és újabb piaci rések nyílnak meg, a másik csoport pedig kiszolgáltatott helyzetben találja magát.

Nyilatkozik: Paulovics Éva

Szerző: Karácsony Zoltán

 

Új élet felmondás után – így építsd fel magad (1.) 

Megviseli az erős idegzetűeket is. Még akkor is, ha titokban számítanak rá. A leépítés okozta sokk azonban kezelhető, az álláskereső pedig egy idő után feláll a padlóról. Hogyan is? Sorozatunkban az új állás megtalálásáig tartó lépcsőket, jó gyakorlatokat, titkos fogásokat járjuk körül outplacement-tanácsadó segítségével.

„Teljes önbizalomvesztést okozott” – vázolja a menesztés drámaiságát Mónika, akit magas pozícióból több évnyi munka után küldött el cége. „Annyira erős volt bennem a lelki sérelem, hogy elnyomta a tisztán látást. Elvették a telefonom, a laptopom, és megszűnt minden, ami addig fontos volt” – teszi hozzá. Mónika egyike annak a sok tízezer – vagy talán százezer – magyarnak, aki legalább egyszer megtapasztalta karrierje során, milyen az, amikor váratlanul elveszíti életének egy fontos színterét és fő bevételi forrását.

Olvass a jelekből, ez jelezheti a leépítést

Mónikát „B” terv nélkül érte a hír. Se ideje, se szándéka nem volt előtte menekülőút kiépítésére, annyira nem érezte fenyegetve magát. Pedig aki időt nyer, életet nyer – tartja a latin mondás. Fix munkahelyről sokkal kisebb nyomás alatt lehet B tervet összeállítani: például állást keresni vagy a továbblépéshez szükséges készségeket tréningeken megtanulni. Persze ezt akkor könnyebb meglépni, ha mi sem vagyunk már motiváltak a munkában vagy leépítési hullámot szimatolunk a levegőben. Utóbbit sokszor lehetetlen megérezni, intő jelek azonban akadnak. Paulovics Éva, a Jobsgarden ügyvezetője elmondta, ilyen lehet, ha egy szervezetben a felmondott kollégákat nem pótolják, ha nem jönnek a bevételi számok, ha kulcsemberek távoznak, ha a korábbi támogató vezetői attitűd számonkérővé változik, ha elmaradnak a fejlesztések, eltűnik a marketing költség, ha a sajtóban elkezdenek leépítésekről cikkezni, vagy elvesznek felelősségi köröket egy-egy munkatárstól.

Önsajnálat helyett gyorsan belevágni

Mit tehet a munkavállaló, ha egy napon a vezető behívatja és közli, hogy nincs tovább? Fontos, hogy az okozott traumáról, a kialakult helyzetről beszélni kell, ha lehet minél több emberrel, akár külső segítség bevonásával. Nyílhat mozgástér a felmondási csomagban: a munkavállaló választhat hosszabb felmondási időt kevesebb bánatpénzzel vagy fordítva. Számos multinacionális cég ajánl fel a dolgozónak outplacement szolgáltatást. Ez az elhelyezkedést segítő tréning és személyes tanácsadás külsős szakértővel, ami a felmondás közlése után akár fél órával is elindulhat. A gyors start azért lehet lényeges, hogy minél előbb pozitív irányt vegyen a hozzáállás, ne az önsajnálat, vagy a munkaadó hibáztatása kerüljön a fókuszba. Érdemes a HR-en rákérdezni, hogy van-e ilyen lehetőség cégen belül, sőt lehet lobbizni is érte. Sok időt, pénzt és energiát spórolhatunk meg magunknak, ha szakértői támogatással vágunk bele új életünk építésébe.

Miért éri meg egy cégnek ilyen szolgáltatást fizetni? A korrekt elválás később ajánlásokban, üzleti kapcsolatokban vagy egy esetleges visszatérésben hozhat hasznot. Ezen kívül a „gondoskodó munkaadó” image-e pozitív üzenet a maradó maradóknak és a külvilágnak egyaránt.

Álommunka helyett rád szabott állást!

Hogyan is vágjunk bele? „Nem kell álommunkahelyet megcélozni.  A lényeg, hogy tisztán lásd a lehetőségeidet, saját szempontrendszert állíts fel és abból hozd ki a maximumot” – mondja Paulovics Éva. Példaként egy 58 éves rendszergazdát említ, aki felismerte életkora hátrányát, azt, hogy egy trendi, fiatalos IT céghez lehetetlen bejutnia. Viszont megbízhatóságával, hűségével (15 éve dolgozott korábbi munkaadójánál) a fiatalok nem tudnak versenyezni. Olyan cégekhez pályázott, ahol az ő erősségei értékként jelentek meg. Egyik hirdetésben egy 4-5 éven belül kifutó informatikai rendszer üzemeltetésére kerestek rendszergazdát. Beadta anyagát és azonnal felvették. A hirdető csak annyit mondott: Pont rá vártak…

 Cikksorozatunkban sok jó és tanulságos példával, tanáccsal szolgálunk. Például kiderül, hogyan mutatkozz be egy percben, miként beszélj eredményeidről, hogyan alakíts ki cselekvési tervet, miként kezeld az átmeneti sikertelenséget.

 5 tanács a felmondás kezeléséhez

  1. A legjobb a megelőzés. Ha érzed a jeleket, kezdj el még állásban B tervet készíteni és azon dolgozni.
  2. Bármennyire is drámai a felmondással szembesülni, próbálj uralkodni érzelmeiden
  3. Magad hibáztatása helyett kezdj el a jövőn gondolkodni, beszélj ismerősökkel, barátokkal
  4. Kérj támogatást a munkaadótól (például outplacementet, ajánlólevelet, beajánlást más céghez)
  5. Köszönj el korrekt módon a kollégáktól, főnöködtől (nem lehet tudni, később hol össze a sors benneteket)

 

Nyilatkozik: Paulovics Éva

Szerző: Karácsony Zoltán

 

Új élet felmondás után – így kezdj bele a tervezésbe (2.)

 Sorozatunkban az új állás megtalálásáig tartó lépcsőket, jó gyakorlatokat, titkos fogásokat járjuk körül outplacement-tanácsadó segítségével. A második részben az első sokk kezeléséhez és a fair elköszönéshez adtunk segítséget, most a tervezés szakaszát vesszük nagyító alá.

  1. Azonnal pályázás helyett lépj kicsit hátra

“Gyorsan szétküldöm minden ismerősömnek az önéletrajzomat. Mindjárt felnézek egy állásportálra és megpályázok minden szóba jöhető állást.” Nem tanácsos a felmondás utáni napokban belevetni magunkat a pályázásba. “Még akkor sem, ha 1-2 hónapra elég anyagi tartalékkal rendelkezel, inkább kicsit lépj hátra, gondold át, ki is vagy, miben vagy jó és fogalmazd meg terveidet” – tanácsolja Paulovics Éva, a munkaerőközvetítéssel, outplacementtel és coachinggal foglalkozó Jobsgarden ügyvezetője. Ha minimális a pénzügyi tartalékod, akkor a tűzoltás (“Állást, azonnal!”) mellett tűzz ki egy másik, közép távú célt is.

 

  1. Mérd fel, melyek az erősségeid

Az egyik gyakori hiba a tervezésnél, hogy az álláskereső abban a munkakörben gondolkodik, amelyben eddig dolgozott. Tehát ugyanazt folytatná csak egy másik cégnél. Ez főleg akkor hiba, ha kiégettnek érzi magát, és mindemellett azt gondolja, hogy ő csak ehhez ért. “Végezz el egy swot-elemzést magadról. Azaz térképezd fel erősségeidet, gyengeségeidet, a lehetőségeket és a veszélyeket (hiányosságokat). Ne a korábbi tapasztalataidat pozícióidatvedd számba, hanem a képességeket.

 

  1. Kérj visszajelzést másoktól és teszteld magad

Nem mindenkinek reális azonban az önképe és ennek hiánya eléggé félreviheti az önerőből összeállított swot-elemzést. Éppen ezért kérjünk visszajelzést a külvilágból: mit tart volt kollégád, mostani barátod az erősségednek, amire lehetne építkezni, vagy a gyengédnek. Lehet képesség- és személyiségteszteket is alkalmazni szakértői segédlettel. Például ha olyan szakmai célt tűzöl ki, amelyben fontos a naprakész idegennyelv-tudás, akkor egy alapos nyelvi teszten mérd fel, hol is állsz.

 

  1. Állítsd össze a 10 legjellemzőbb kulcsszót magadról, ami leír téged az önéletrajzban vagy a LinkedIn oldalon

“Ezt nem tudom ilyen röviden összefoglalni”. “Túl bonyolult az én tudásom.” “Ilyen és ehhez hasonló reakciók születnek első körben erre a kérésre” – mondja Paulovics Éva. Pedig ez mindenkinek sikerülhet, csak dolgozni kell rajta. Akad olyan álláskereső, aki egy outplacement-tanácsadáson 45 percnél rövidebb idő alatt nem tudja összefoglalni azt, hogy mivel foglalkozik, aztán fokozatosan szűkíti a kört, emeli ki a lényeget. Azért is fontos a legfontosabb szavaknak az összegyűjtése, mert ez képezi a2 perces bemutatkozás alapját, ami arra ad a választ, hogy ki vagy te és miben vagy jó.

  1. Célkitűzéskor légy őszinte magadhoz és gondolkozz reálisan

“Kismamák visszatérést segítő tanácsadásán egyik ügyfelemmel sokat dolgoztunk a célkitűzés megfogalmazásán, de valahogy nem jutottunk előre. Egy idő után kiderült, hogy ő a szíve mélyén most nem is akar visszatérni. Fontos, hogy őszinték legyünk magunkhoz és meg tudjuk fogalmazni a valós igényeinket” – mondja Paulovics Éva. Az 50 év feletti álláskeresők esetében gyakran a kishitűség a gátló tényező. Azzal állnak neki az álláskeresésnek, hogy ők már sehová nem kellenek, és ez gyakran önbeteljesítő jóslattá válik.

 

  1. Rögzítsd és szondázd a megfogalmazott célokat

Mérd azt is fel, hogy mi kell ahhoz, hogy sikerüljön, mekkora az esély a megvalósításra és szondázd a környezetedet, hogy mit gondol róla. “Találkoztam multi cégeknél dolgozó kiváló szakemberekkel, akik a tudásukat saját cégben akarták kamatoztatni. Nem sikerült, mert hiányzott belőlük a vállalkozókra jellemző kockázatvállalási hajlandóság, az értékesítési véna és a kapcsolatrendszer. Csalóka lehet az is, ha valaki korábban egy neves cégnél dolgozott és sok ismerőst szerzett. A kontaktok egy része a cég miatt ápolt vele jó viszonyt. Nem biztos, hogy egyéni vállalkozóként is ugyanilyen erősek a kapcsolatok, tehát ezen is dolgozni kell” – mondja Paulovics Éva.

  1. Döntsd el, mi lesz az a pont, amikor kiszállsz

A célkitűzésnél fontos, hogy legyen egy “kiszállási pont”, akár napra pontosan meghatározva, amikor abbahagyod a megvalósítást és új célon kezdesz el dolgozni. Ez a veszteségminimalizálás miatt lényeges. Az elején jobban látod, mi éri meg és mi nem, mint a folyamat kellős közepén, amikor például a büszkeség akadályoz meg egy ilyen döntés meghozatalában.

 Folytatjuk…

Nyilatkozik: Paulovics Éva

Szerző: Karácsony Zoltán

 

Új élet felmondás után – (3.)  – így dolgozz a céljaidon          

Sorozatunkban az új állás megtalálásáig tartó lépcsőket, jó gyakorlatokat, titkos fogásokat járjuk körül outplacement-tanácsadó segítségével.    

Az első részben a felmondás feldolgozását (https://www.hrportal.hu/hr/uj-elet-felmondas-utan—igy-epitsd-fel-magad-1-20180320.html) a másodikban a tervezés elkezdését (https://www.hrportal.hu/hr/uj-elet-felmondas-utan—igy-kezdj-bele-a-tervezesbe-2-20180426.html) jártuk körül. Most a célok/tervek megvalósításának elkezdéséről ad tanácsot egy outplacement-tanácsadó és megosztunk egy példát is, hogyan megy az ouplacement a gyakorlatban.

Ha megvan az A és a B terved az álláskeresésben, kezdj el mindkettőn párhuzamosan dolgozni. Az elsőn kicsit többet, de a másodikat se hanyagold el. Hogyan is lehet nekiindulni? Kezdd el a szóba jöhető munkaadókat gyűjteni. “Szakértői szinten minimum 50-70 cég legyen a listán, amelyből 30-40 helyre el kell küldeni a pályázati anyagot” – mondja Gárdus Zsuzsa, karrier coach, a Jobsgarden Kft. ügyvezetője. A vezetőknek valamivel nehezebb a helyzete, de 15-20 helyet ők is találnak, ha alapos kutatómunkát végeznek.

Ha megvan a szóba jöhető cégek listája, akkor keress kapcsolódási pontot hozzájuk: Használd a networködet, ha nem elég nagy, építsd kitartóan, nézd meg a honlapjukon lévő  állásajánlatokat, látogass minél több rendezvényt, amelyeken el lehet őket érni.

“Nekem nincsenek kapcsolataim”

“Az outplacement-programok résztvevői között gyakran előfordul, az a szófordulat, hogy nekem nincs networköm” – fogalmaz Gárdus Zsuzsa. Aztán kiderül, hogy van, nem is kicsi. Ide tartoznak a barátok, a korábbi főnökök/kollégák, a korábbi munkahely ügyfelei, beszállítói, a szabadidős partnerek, a korábbi iskolatársak. “Mindenki a hirdetésre pályázásban bízik leginkább, de az állások felét a személyes kapcsolatrendszeren át töltik be, a próbaidő alatti beválás is jobb ezen a csatornán” – jegyzi meg a tanácsadó.

Mozgasd meg kapcsolataidat

Vedd fel a kapcsolatot ismerőseiddel. Mondd el nekik, hová szeretnél pályázni, milyen pozíciókra, melyek az erősségeid. Minél alaposabban bemutatod magad, ismerősöd annál több infót tud továbbadni és annál inkább mer ajánlani, mert az ajánlás is felelősség.

A leghatékonyabb, ha személyesen találkozol vele, az emailes vagy telefonos kapcsolatfelvétel messze nem olyan erős. Ha ismerősöd beajánl téged céges kontaktjának, akkor nagyobb eséllyel kapsz lehetőséget állásinterjúra. Számos esetben  általában 2. szint – tehát az ismerős ismerőse – lesz a nyerő, míg a vezetőknél gyakran  a 3. szint – ismerős ismerősének az ismerőse – juttat új álláshoz.

Ezen kívül ne csak a személyes kapcsolatokra építs, hanem minden csatornán próbálkozz: pályázz álláshirdetésekre, keress fel személyzeti tanácsadókat, járj el szakmai eseményekre, állásbörzékre.

Mérd munkád eredményességét

Gárdus Zsuzsa felhívja a figyelmet a pályázási folyamat adminisztrálása. Vezesd Excel-táblázatban azt, hogy kivel találkoztál, hány helyre és hová pályáztál, ki és mikor jelzett vissza, mennyi interjún vettél részt. A statisztika azt mutatja, hogy 3-4 hónap alatt 50 pályázatot el kell indítani, amiből nagyjából 15 interjúra kerül sor és ebből 1 zárul állásajánlattal. “Ha 15 interjú után sem kapsz állást, akkor érdemes átgondolnod, mennyire reálisak az elvárások, miből lehetne engedni” – jegyzi meg a tanácsadó.

Outplacement a gyakorlatban

Kassa Zoltán 17 évig állt egy multinacionális cég alkalmazásában, amely tavaly márciusban döntött a magyar leányvállalat bezárásáról. A vállalat a dolgozóknak az újbóli elhelyezkedést segítő outplacement programot ajánlott fel, melyet a munkavállalók többsége – körülbelül 100 munkavállaló – igénybe is vett.

A program négy fő elemből állt: Munkalehetőség az anyacég külföldi leányvállalatainál. (Több munkavállaló élt ezzel a lehetőséggel.) Kétnapos álláskeresési tréning, utókövetéssel, konzultációkkal. Munkaerő-közvetítőkkel szervezett állásinterjúk. Állásbörzék, melyre olyan partnercégek vezetőit hívták meg, akik hasonló profilú kollégákat foglalkoztatnak. A cégek külön email címet hoztak létre a multitól leépített pályázók CV-jeinek fogadására, hogy még jobban oda tudjanak figyelni a pályázókra.

“Négy hónapon belül az érintettek 90 százaléka álláshoz jutott” – mondja Kassa Zoltán. Érdekesség, hogy többségük nem az esélyesnek gondolt partnercégeknél, hanem a legkülönbözőbb munkáltatóknál kapott munkát.

“Az outplacement program inkább rendszerezte az álláskeresési készségeket és megtanított szélesebb spektrumban gondolkodni, a kapcsolatrendszert megmozgatni” – mondja a HR szakember. Kassa Zoltán szerint akkor hatékony az outplacement, ha komplex: nemcsak tájékoztatókból áll, hanem tréningből, személyes tanácsadásból, utókövetésből, illetve az is fontos, hogy a munkáltató is mozgassa meg a saját kapcsolati tőkéjét a munkaerőpiacon. “Tudatosítani kell azt is, hogy az outplacement egy hatékony támogató eszköz, de ne várjuk azt, hogy a program végén mindenki automatikusan állásajánlatot kap. A program nagyon sok támogatást nyújt, de mindenki a saját útját járja, meg kell tanulni saját kézbe vennie az irányítást.” – fogalmaz.